На головну - Праця людини - Простій з вини роботодавця: його оформлення та оплата праці

Простій з вини роботодавця: його оформлення та оплата праці

У діяльності кожного підприємства трапляються періоди економічного спаду, коли керівникові доводиться зупиняти роботи у якомусь окремому структурному підрозділі, ланці, а то і на всьому заводі.

Частіше це відбувається на підприємствах, пов'язаних з виробництвом або торгівлею товарами, що мають не цілорічний, а сезонний попит, наприклад, спеціалізуються на випуску і реалізації будівельних матеріалів (шиферу, цементу, сухих сумішей тощо).

Тому питання про правильне оформлення простою і порядок оплати праці працівників у цей періоду має, часом, досить важливе значення.

Отже, перш за все, давайте згадаємо, що під простоєм, відповідно до статті 34 Кодексу законів про працю України, мається на увазі призупинення роботи, викликане відсутністю умов (організаційного або технічного характеру), необхідних для виконання роботи, або непереборною силою (військові дії, стихійні лиха тощо), чи іншими причинами.

Існує кілька видів простою, однак, для цілей даної статті нас буде цікавити тільки головний його вид, а саме: простій, що виник з вини роботодавця.

Підстави для початку такого простою можуть бути різні (наприклад, відсутність своєчасної оплати за сировину, що призвело до відмови постачальників відвантажувати підприємству таку, внаслідок чого підприємство на певний час втратило можливість випускати свою продукцію; або різкий сезонний спад попиту на вироблений товар, що змушує зупиняти роботу підприємства, склади якого і так переповнені тощо), але підсумок завжди один: підприємство частково або повністю буває вимушене на якийсь проміжок часу, призупинити свою виробничу, торговельну чи іншу діяльність.

Момент початок простою дуже важливо документально оформити, так як від цього буде залежати розмір заробітної плати персоналу. Як правило, це робиться шляхом видання роботодавцем наказу про тимчасове зупинення окремих або всіх виробничих ліній, робіт на ділянках і підрозділах. У наказі слід вказати причини початку простою, вказати перелік призупинених робіт чи список структурних підрозділів, в яких роботи призупиняються, або ж вказати про зупинення всіх виробничих потужностей (наприклад, формулювання про зупинення ліній з виготовлення шиферу буде означати початок простою для всіх працівників, так або інакше пов'язаних з їх обслуговуванням).

Якщо це можливо, то в наказі слід вказати і дату закінчення простою (відновлення робіт). Однак, якщо цей момент не відомий або не піддається плануванню (як найчастіше і трапляється на практиці), слід обмежитися застереженням про те, що роботи призупиняються «до особливого розпорядження».

Відповідно до норми, що міститься у статті 113 КзПП України, починаючи з моменту зупинки робіт і до їх відновлення, оплата часу простою здійснюється відповідним працівникам підприємства з розрахунку не нижче від двох третин встановленої тарифної ставки (окладу). Природно, що в період простою (якщо іншого не передбачено в колективному договорі або в окремому локальному акті роботодавця, що покращує становище персоналу) працівникам не нараховується премія (або інші заохочення), обов'язковою умовою для виплати яких, є стабільна робота підприємства, виконання плану з виробництва або реалізації своїх товарів.

Слід також зазначити, що переведення працівника на період простою на іншу роботу допускається тільки за його згодою.

Тому, умовно кажучи, тут ситуація нагадує якусь «додаткову» відпустку: співробітник може в цей період залишатися вдома і при цьому одержувати заробітну плату, правда в меншому (а іноді значно меншому) розмірі, ніж якщо б він фактично виконував свої трудові обов'язки.

Тим не менш, практика в нашій країні така, що працедавець у разі тривалого простою, бажаючи заощадити грошові ресурси на фонд оплати праці, «пропонує» йти працівникам у неоплачувані відпустки (за власний рахунок), проводить скорочення чисельності або штату працівників тощо. Втім, це вже тема зовсім іншої статті.

У висновку слід зазначити, що про завершення простою (якщо конкретної дати такого завершення не було зазначено в наказі про призупинення робіт) роботодавцем повинен бути виданий наказ, в якому окрім іншого, було б доцільно доручити відділу кадрів (або інспектору з кадрів) поінформувати всіх працівників підприємства про закінчення простою.





Схожі записи:
Наступні записи:
Попередні записи:

 

Додати коментар


Захисний код
Оновити

Пошук

Сайт на іншій мові
  • Русский (Russian Federation)
  • Ukrainian (UA)
Консультації на форумі
Залиште власну думку
Як часто звертаєтеся за послугою або консультацією юриста?